Le modèle GROW a été développé par Sir John Whitmore (1937-2017) en collaboration avec des collègues dans les années 1980 et diffusé à travers son livre « Coaching for Performance » (Whitmore 2019), publié pour la première fois en 1992 et maintenant dans sa 25e édition après avoir été traduit en 20 langues.
GROW fournit un cadre pour une séance de coaching, une conversation, une réunion ou un projet et est aujourd'hui le modèle de coaching le plus connu au monde :
La séquence du modèle GROW illustre l’orientation solution du coaching et se décompose comme suit :
La séquence du modèle de culture décomposée
But:
La section Objectif de GROW est abordée au début de chaque séance et mentionnée à nouveau de temps en temps pour maintenir la concentration, surtout si le coaché reste bloqué. Cela augmente l’énergie et clarifie la pensée. Identifier ce que nous voulons réaliser nous met sur la bonne voie pour y parvenir en nous concentrant sur la solution plutôt que sur le problème.
Certaines questions sur les objectifs sont :
- Que veux-tu?
- Sur quelle période ?
- Où aimeriez-vous vous situer sur une échelle de 1 à 10 ?
- Imaginez que vous y êtes parvenu :
- À quoi cela ressemble-t-il?
- Comment vous sentez-vous?
- Que vous disent les gens ?
- Quels sont les bénéfices?
- Que souhaitez-vous réaliser en cinq ans/un an/trois mois ?
- Comment pourriez-vous exprimer votre objectif en quelques mots ?
- Quelle partie de cela est le véritable objectif ?
- Comment saurez-vous quand vous l’aurez atteint ?
- Dans un monde idéal, que veux-tu vraiment ?
Réalité:
Il s'agit d'une exploration du monde du coaché en ce moment. Le temps passé ici aide les gens à comprendre clairement ce qui se passe et comment cela affecte eux-mêmes et les autres. C’est l’occasion d’examiner les problèmes sous différents angles.
Voici quelques questions utiles :
- Que se passe-t-il en ce moment ?
- Dans quelle mesure est-ce important pour vous ?
- Si une situation idéale est 10, à quel nombre vous trouvez-vous actuellement ?
- Quel impact cela a-t-il sur vous/comment vous sentez-vous ?
- Qu'avez-vous fait jusqu'à présent?
- Qui d’autre est concerné ?
- Que faites-vous pour atteindre votre objectif ?
- Que faites-vous qui vous empêche d’atteindre votre objectif ?
Tim Gallwey, auteur de la série de livres « Inner Game », fut l'un des précurseurs du coaching. L'une de ses découvertes clés était que s'il demandait à ses clients de « regarder le ballon », ils se tendraient et ne donneraient pas de bons résultats. Cependant, s'il leur demandait de compter combien de fois le ballon tournait lorsqu'il passait au-dessus du filet, ou combien de centimètres il passait au-dessus du filet, leurs tirs s'amélioraient considérablement. Aucune de ces mesures n'a d'importance en termes de technique, mais le processus de concentration sur les détails a le double effet de forcer l'entraîneur à regarder le ballon et de le distraire des « bavardages » internes, comme « J'ai déjà échoué », ou "Je ne pourrai jamais frapper la balle".
Explorer la réalité actuelle est l'une des pratiques qui différencient le coaching de la conversation normale, où l'on a tendance à aller directement du passé au futur, par exemple à partir de :
« Il a dit que j'étais toujours en retard ; J'ai dit que non; il a dit que je n'étais pas fiable,'
à:
"Je vais démissionner!"
Dans la déclaration ci-dessus, l’orateur utilise le bagage émotionnel du passé pour prendre une décision cruciale concernant l’avenir. Les questions de réalité (ainsi que les questions d'objectif, qui peuvent être considérées comme une « réalité future ») permettent aux coachés de sortir de la confusion, d'acquérir de nouvelles perspectives et de prendre des décisions calmes et éclairées sur la manière d'aller de l'avant.
Il peut sembler difficile au début d’explorer la réalité actuelle, et les nouveaux coachs sont tentés de passer directement à l’étape Options ou Actions de GROW. Cependant, faire cela sans explorer l'objectif et la réalité du coaché pourrait bien aboutir à la réponse. « Je ne sais pas quoi faire, c'est pour ça que je suis là !'.
Toutes ces questions aident les gens à approfondir leur propre conscience. Ils montreront des signes d'énergie, par exemple une voix légère, des yeux plus brillants, un sourire et une posture plus droite. C’est le moment de concentrer les nouvelles connaissances sur les options et les actions, et il est probable qu’à ce moment-là, les coachés commenceront spontanément à lancer des actions là où ils étaient bloqués auparavant.
Notez que nous explorons le présent, et même si nous pouvons demander ce que quelqu'un a fait jusqu'à présent, nous ne nous attardons pas sur le passé ni n'écoutons des histoires à ce sujet. Nous nous concentrons davantage sur ce que la situation signifie pour le coaché que sur les faits. Nous ne posons pas de questions pour savoir ce qui s'est passé, mais pour savoir quel impact cela a sur le travail et/ou la vie du coaché. Lorsque le coaché atteint une nouvelle vision ou un nouveau niveau de compréhension, il est sage d’explorer la nouvelle réalité pour intégrer la nouvelle conscience et revoir l’objectif. Il est possible qu'un nouvel objectif ou une nouvelle direction émerge. Ensuite, la séquence « Options » et « Volonté » recommence.
Lorsque le coaché parvient à une nouvelle vision, ces questions sont utiles :
- Que savez-vous maintenant que vous ne saviez pas auparavant ?
- Quelle est votre vision à ce sujet ?
- Qu’avez-vous appris sur vous-même grâce à cela ?
- Où d'autre pourriez-vous utiliser cela ?
Possibilités
Les coachés évolueront naturellement vers l’étape des options à mesure que leur réalité deviendra plus claire. Souvent, ils font preuve d’une nouvelle énergie en s’asseyant et en souriant, ou en utilisant un ton de voix plus léger. Il est alors utile de poser certaines de ces questions :
- Quelles sont vos options ?
- Qu'est-ce que tu pourrais faire?
- Quoi d'autre?
- S’il y avait autre chose, ce serait quoi ?
- Qu’est-ce qui a fonctionné dans le passé ?
- Quelles mesures pourriez-vous prendre ?
- Qui pourrait vous aider avec ça ?
- Où trouver l'information ?
- Que pourrait faire quelqu’un d’autre à votre place ?
- Imaginez que vous avez atteint votre objectif ; repense au voyage et dis-moi que tu es arrivé ici.
Notez que la plupart de ces questions sont presque toutes ouvertes. Continuez à poser des questions ouvertes jusqu'à ce que la personne coachée cesse de proposer des options sur la table. Une fois que la liste semble complète, posez la question fermée « Y a-t-il autre chose ? » pour savoir s'il est temps de finaliser le processus. Cette question débouche souvent sur de nouvelles options et peut être posée autant de fois qu’elle continue de produire des résultats.
Les questions suivantes cherchent à obtenir plus d'informations et, afin de ne pas commettre le péché de coaching de « diriger » le coaché, ne doivent être utilisées que lorsque le coaché a soulevé le sujet en question, par exemple :
Coaché : Je ai besoin d'aide.
Entraîneur: Qui pourrait vous aider avec ça ?
Coaché : J'ai besoin de plus d'informations.
Entraîneur: Où pourriez-vous trouver plus d’informations ?
Volonté
Contrairement aux « Options » qui mettent en lumière toutes les possibilités, la « Volonté » consiste à découvrir quelles actions le coaché peut s'engager à entreprendre. Lorsqu'on lui a demandé, « Que vas-tu faire à ce sujet ? » il existe un risque que la personne coachée fasse une liste de ce qu'elle pense devoir faire, plutôt que de choisir une voie qui correspond à ses talents et à son comportement. L’exemple classique est celui où un homme s’engage à s’inscrire dans une salle de sport parce qu’il veut perdre du poids. Cependant, s'il n'y va jamais parce qu'il déteste aller à la salle de sport, il gagnerait davantage à s'engager à promener son chien tous les matins, si c'est quelque chose qu'il apprécierait.
Voici quelques exemples de questions sur le testament :
- Que ferez-vous à ce sujet ?
- Comment feras-tu cela?
- Quand?
- Que faudra-t-il pour que vous vous engagez dans cette action ?
- Que pourriez-vous faire pour vous engager davantage ?
- Pourriez-vous faire plus ?
- Combien?
- Combien?
- À quelle fréquence?
- Où vas-tu trouver ça ?
- À qui parlerez-vous ?
- Que pourrais-tu faire d'autre ?
Si l'entraîneur ressent un manque d'engagement, une question comme : « Dans quelle mesure êtes-vous déterminé à faire cela ? devrait être demandé immédiatement. En cas d’hésitation, il est préférable de revenir dans le processus GROW pour éliminer les blocages et trouver la voie la plus confortable pour avancer.
Flexibilité du modèle GROW
Il est crucial de comprendre que les composants de GRANDIR ne suivez pas nécessairement cet ordre ; une conversation de coaching efficace commence généralement par l'exploration de l'objectif et de la réalité, mais se déplace ensuite à volonté entre les quatre éléments :
Depuis que le modèle GROW a été inventé, il y a eu certaines variations dans l'interprétation du « W ». Parfois, il est donné pour signifier « conclusion » ou « voie à suivre », ou « quelles actions allez-vous entreprendre ? » Sir John Whitmore m'a expliqué sans équivoque que W signifiait « volonté » dans le sens d'avoir la volonté de s'engager, et que cette interprétation est une partie importante du modèle.
John tenait également à ce que les gens ne suivent pas servilement le modèle. Il s'agit simplement d'un cadre permettant de déterminer quel type de question sera le plus productif, en termes d'avenir, de réalité actuelle ou d'étapes à venir. La question du coach dans ce cadre est généralement plus importante que la question elle-même. Les questions sur les objectifs augmentent l'énergie, les questions sur la réalité apportent de la clarté et les questions sur les options et les actions transforment les idées en réalisations.
Références du modèle de culture :
Whitmore, Sir J. (2019) Coaching pour la Performance. Londres, Brealey.
Wilson, C. (2020 Ed3) Coaching de performance : un guide complet des meilleures pratiques de coaching et de formation. Londres, Kogan Page.